Thấy gì từ kinh nghiệm quốc tế về trả lương công chức?

Kinh nghiệm quốc tế về trả lương công chức

Theo tờ trình dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), Bộ Nội vụ đề xuất bỏ quy định về ngạch công chức, thay vào đó xây dựng “hệ thống vị trí việc làm của công chức”.

Hệ thống này bao gồm các nhóm vị trí việc làm: lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ.

Việc phân loại và sắp xếp vị trí việc làm của công chức được thực hiện theo thứ bậc, dựa trên tiêu chuẩn chức vụ, chức danh, bản mô tả công việc và cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp xã.

Khoản 2 Điều 10 Dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) quy định cán bộ công chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao của vị trí việc làm phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.

Báo cáo của Bộ Nội vụ cho thấy, tại nhiều quốc gia, cơ cấu tiền lương dành cho công chức được xây dựng bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng và các loại phụ cấp như phụ cấp đi lại, cư trú, khu vực... Đáng chú ý, không có phụ cấp chức vụ vì tiền lương được trả theo vị trí việc làm.

Tiền lương của công chức được xác định trên cơ sở mức lương trung bình của xã hội và khu vực tư nhân.

Tại Hoa Kỳ, hệ thống trả lương theo hiệu suất làm việc được quy định rõ ràng, kèm theo các khoản thưởng khuyến khích. Việc tăng lương không dựa trên thâm niên mà căn cứ vào chất lượng công việc thực hiện.

Ở Pháp, công chức sau khi được tuyển dụng sẽ hưởng thù lao bao gồm: lương cơ bản; trợ cấp cư trú; phần bổ sung cho chế độ gia đình; tiền thưởng và các khoản phụ cấp theo quy định. Việc hưởng phụ cấp gia đình phụ thuộc vào số con mà công chức đang chăm sóc.

Trong khi đó, tại New Zealand, công chức có thể nhận mức lương trung bình dao động từ 1.333 NZD/năm (tương đương khoảng 20,07 triệu đồng/tháng) đến 4.191 NZD/năm (khoảng 63,11 triệu đồng/tháng). Mức lương này bao gồm các phúc lợi như hỗ trợ nhà ở và đi lại, và được xác định dựa trên trình độ học vấn cũng như kinh nghiệm làm việc của công chức.

Từ thực tiễn quốc tế, Bộ Nội vụ nhận định rằng để đảm bảo đời sống cho công chức, giúp họ yên tâm công tác, hạn chế làm thêm ngoài giờ và ngăn ngừa tiêu cực, Việt Nam cần xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Việc xác định mức lương cần căn cứ trên mức bình quân mà khu vực tư nhân trả cho người lao động. Đây được xem là giải pháp quan trọng nhằm giữ chân nhân lực chất lượng cao, phòng chống tham nhũng và hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.

Nghiên cứu sửa đổi đánh giá công chức

Về công tác đánh giá kết quả làm việc, báo cáo của Bộ Nội vụ cho thấy, ngoại trừ Trung Quốc có nhiều nét tương đồng với Việt Nam, phần lớn các quốc gia hiện nay đều đánh giá công chức dựa trên hiệu suất làm việc. Kết quả đánh giá là căn cứ để xét thưởng cũng như đưa ra các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức.

Báo cáo nêu rõ: “Họ không đặt nặng việc đánh giá các tiêu chí khó lượng hóa như chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống; nếu công chức vi phạm quy tắc đạo đức, ứng xử, giao tiếp sẽ bị xử lý kỷ luật”.

Cũng theo Bộ Nội vụ, phương pháp đánh giá công chức của các quốc gia có sự khác biệt so với Việt Nam. Cụ thể, người có thẩm quyền và công chức được đánh giá sẽ cùng ngồi trong một phòng riêng. Tại đây, công chức trình bày kết quả công việc và tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Sau đó, người có thẩm quyền sẽ đánh giá, nhận xét và tìm hiểu nguyên nhân nếu công chức chưa hoàn thành tốt công việc - có thể do sức khỏe, hoàn cảnh gia đình hoặc thiếu hụt về đào tạo, chuyên môn, từ đó đưa ra biện pháp hỗ trợ phù hợp.

Trong khi đó, tại Việt Nam, việc đánh giá công chức hiện nay còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh và chưa gắn với chế độ lương, thưởng.

Do đó, Bộ Nội vụ kiến nghị cần sửa đổi quy định đánh giá, xếp loại kết quả làm việc của cán bộ, công chức theo hướng xây dựng quy trình đánh giá khách quan, minh bạch và thực chất. Quy trình này cần đảm bảo khả năng lượng hóa kết quả công việc, đồng thời tăng quyền hạn cho người sử dụng công chức trong hoạt động đánh giá. Việc đánh giá nên thực hiện theo hình thức “1-1” - tức chỉ có người sử dụng lao động và công chức được đánh giá tham gia - nhằm tránh tình trạng cả cơ quan cùng đánh giá, gây nể nang, e ngại, hình thức và thiếu thực chất.