Ảnh minh họa |
Đó là điều… xưa như trái đất, nhưng tiếc thay không phải người đứng đầu doanh nghiệp nào cũng xử lý "đắc nhân tâm" với đội ngũ nhân sự của mình. Khó quá chăng?
Còn nhớ, năm 2012, khi ông Hoàng Nam Tiến ngồi ghế Chủ tịch HĐQT FPT Software (Fsoft), có tới 1.400 người có kinh nghiệm trên tổng số 3.000 nhân sự lúc đó đã rời bỏ Fsoft, phần lớn do thu nhập quá thấp. "Lâu nay, Fsoft luôn tự hào nói có môi trường lành mạnh, dân chủ, minh bạch, xin vào Fsoft không mất tiền… Song, động lực của người đi làm là thu nhập, tức là chúng tôi đã lảng tránh cái quan trọng nhất"- ông Tiến thừa nhận và lưu ý: Với bất kỳ nhân viên nào, thu nhập cũng là yếu tố số 1.
Còn yếu tố số 2? Ông Tiến nói: "Một số lớn người ra đi tâm sự, họ học hành tử tế, là người giỏi, xin sang công ty khác, dù nhỏ hơn nhưng được phát triển". Rất rõ ràng: Phát triển nghề nghiệp là yếu tố số 2 mà người lao động mong mỏi. Khi con đường phát triển nghề nghiệp mù mờ, dù có việc làm ổn định, thu nhập cao, người giỏi vẫn bỏ đi.
Và, để sửa sai, Fsoft đã xây dựng chính sách để mọi người phát triển nghề nghiệp, trở thành chuyên gia giỏi, chứ không phải chỉ trở thành người quản lý hay lãnh đạo. Một trong những việc sửa sai ở Fsoft là làm sao chuyên gia công nghệ có lương bằng tổng giám đốc, được tạo điều kiện sang Mỹ, Nhật Bản làm việc để phát triển nghề nghiệp...
Khi công ty không đáp ứng những điều người lao động mong muốn nhất, làm sao bắt họ đáp ứng lại yêu cầu làm việc hết mình của công ty? Rất dễ hiểu mà khó làm, nhất là khi lãnh đạo doanh nghiệp chỉ biết có "danh" và "lợi" cho riêng mình.