 |
| Nâng cao chất lượng đào tạo để có đội ngũ lao động giỏi |
Khẳng định vai trò chủ đạo
Theo ông Phan Đăng Phú – Hiệu trưởng VBS –giai đoạn 2010-2014, trung bình mỗi năm, VBS tổ chức đào tạo, tập huấn được khoảng 18 nghìn người. Đi cùng với đó là chất lượng các chương trình đào tạo, chất lượng công tác phục vụ học viên không ngừng được nâng lên, đóng góp đáng kể lực lượng cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao cho các doanh nghiệp và TKV.
Với các lĩnh vực chuyên môn của ngành than – khoáng sản, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại VBS đã trở thành nơi cập nhật kiến thức, tập huấn kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao năng lực quản lý, đồng thời, là nơi các đồng nghiệp trong ngành gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm, nghiệp vụ.
Mặc dù rất nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ TKV giao, song theo lãnh đạo VBS, kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, như: chất lượng các chương trình đào tạo chưa cao, chưa sát thực tế; chất lượng đội ngũ giảng viên còn hạn chế; sự phối hợp giữa TKV, các doanh nghiệp và VBS chưa hiệu quả; cơ sở vật chất của VBS còn khó khăn…
Tiếp tục hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo
Đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, ông Trần Xuân Chiến – Trưởng phòng Đào tạo VBS – cho rằng, trước hết, cần thực hiện tốt hơn công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Theo đó, với đào tạo cán bộ nguồn, cần có chiến lược và quy hoạch phát triển tổng thể của TKV. Còn với các lớp bồi dưỡng, tập huấn, các ban thuộc TKV và VBS cần chủ động xây dựng kế hoạch sát với nhu cầu thực tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của TKV và các đơn vị, doanh nghiệp trực thuộc. Riêng VBS phải chủ động phối hợp với các ban của tập đoàn, các đơn vị, doanh nghiệp để thực hiện đầy đủ, hiệu quả 5 bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng đã đề ra.
Cho ý kiến về nội dung chương trình đào tạo, tập huấn, ông Bùi Mạnh Bon - Phó trưởng Ban Tổ chức Nhân sự TKV - cho rằng, cần thiết kế chương trình theo hướng ưu tiên thời lượng cho học viên và giảng viên trao đổi với nhau, thay vì ngồi nghe giảng một chiều, xây dựng kế hoạch cho học viên đi thực tế để nắm bắt hoạt động sản xuất tại công trường.
Đặc biệt, theo ông Bon, VBS cần lựa chọn những chuyên đề bám sát các văn bản chỉ đạo của nhà nước, chỉ đạo của TKV và thực tế nhu cầu của từng đơn vị, doanh nghiệp trong TKV trước khi xây dựng chương trình đào tao, tập huấn.
Ông Bùi Đình Thanh - giám đốc Công ty Than Hạ Long, phân tích, sản xuất mỏ hầm lò là nghề nặng nhọc nên khó thu hút nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, TKV nên xem xét theo hướng công ty mẹ và VBS phối hợp với các trường đại học, cao đẳng có đào tạo chuyên ngành hoặc cận chuyên ngành than - khoáng sản để tổ chức tuyển dụng cho các đơn vị chi nhánh nhằm tăng cường khả năng điều phối nguồn nhân lực.
| Ông Bùi Đình Thanh - Giám đốc Công ty Than Hạ Long: Để có một cán bộ quản lý chuyên ngành (khai thác, đào lò, cơ điện mỏ) thạo việc, cần ít nhất 2-3 năm làm việc thực tế tại công trường. Vì vậy, TKV cần xây dựng quy hoạch cán bộ khung của các chi nhánh từ cấp phó trở lên để sớm có kế hoạch bồi dưỡng, bố trí công việc phù hợp với điều kiện thực tế. Đặc biệt, phải có cơ chế và chế tài bắt buộc trong việc tổ chức đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ nhằm tăng cường khả năng áp dụng khoa học, kỹ thuật tiên tiến trong thời gian tới. |
