Nhân lực quản lý nguồn nhân lực – Viên ngọc thô đắt giá

Thưa bà, tại các nước và ở Việt Nam việc đào tạo chuyên ngành cử nhân, chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực diễn ra như thế nào?

Bà Nguyễn Phương Mai - Giám đốc điều hành Navigos Search

Quản lý nguồn nhân lực là một chuyên ngành đã được đào tạo từ lâu trong các cơ sở đào tạo. Tại Việt Nam, đây là một ngành được nhiều trường đại học đào tạo thuộc khối ngành kinh tế, quản trị kinh doanh. Ngoài bậc cử nhân, tại Việt Nam cũng có đào tạo cả bậc thạc sỹ cho chuyên ngành này nhưng vẫn còn khá mới và hầu hết có liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài. Chất lượng đào tạo của chuyên ngành này đã đáp ứng cơ bản được nhu cầu tuyển dụng hiện tại của DN. Đây là chuyên ngành mà người học được đào tạo đầy đủ về quan hệ lao động, các chức năng trong quản trị nhân lực, từ tuyển dụng, đào tạo và phát triển đến lương thưởng, phúc lợi… Vì hiện nay mô hình tổ chức bộ phận quản trị nhân lực trong các DN hầu hết được chia theo chức năng, nên người học sẽ có khả năng đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng.

Tuy nhiên, đây cũng là điểm còn hạn chế vì thế giới đang dần chuyển đổi sang những mô hình quản trị nhân lực mới, điển hình như mô hình “Đối tác quản trị nhân sự của DN” trong chuyên môn hay gọi là HRBP (Human Resource Bussiness Partner). Trong đó, người quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng hơn, như một đối tác về tư vấn và định hướng chiến lược nhân sự gắn liền với mục tiêu kinh doanh của công ty, không chỉ đơn thuần làm từng chức năng như trước đây. Công việc trong tương lai sẽ thay đổi nhiều dưới tác động của công nghệ như tự động hóa và trí thông minh nhân tạo AI, sẽ có nhiều thay đổi trong định nghĩa công việc mà người quản trị nhân lực phải là những người đầu tiên nắm bắt và đáp ứng được những thay đổi này. Ngoài ra, môi trường cạnh tranh khốc liệt dẫn đến tốc độ thay đổi trong chiến lược kinh doanh của các DN ngày càng gia tăng. Các thương vụ mua bán, sáp nhập DN hoặc tái cơ cấu DN diễn ra ngày càng nhiều, đòi hỏi người làm quản trị nguồn nhân lực có tầm nhìn chiến lược, tư duy làm kinh doanh và tư duy chiến lược để có thể đóng vai trò cố vấn cho ban giám đốc, hội đồng quản trị, để thực hiện quá trình chuyển đổi một cách hiệu quả và đảm bảo thực hiện mục tiêu chiến lược. Chính vì vậy, để chuẩn bị cho những yêu cầu cao hơn trong tương lai của ngành quản trị nhân sự, không chỉ các cơ sở đào tạo, mà kể cả doanh nghiệp và người lao động cũng cần phối hợp để nâng cao năng lực và kỹ năng quản trị con người của mình.

Từ thực tế hoạt động của DN cũng như các thông tin về thị trường nhân sự hiện nay, xin bà cho biết nhu cầu về nhân lực quản lý nguồn nhân lực tại các DN ở Việt Nam hiện nay ra sao?

Nhu cầu về tuyển dụng nhân lực quản lý nguồn nhân lực hiện nay đang tăng trưởng mạnh, số lượng công việc đăng tuyển trong 7 tháng đầu năm 2019 tăng 20% so với cùng kỳ năm ngoái. Về nguồn cung nhân lực, ứng viên tìm kiếm cơ hội trong ngành quản trị nhân lực cũng nằm trong top 10 những ngành có nguồn cung ứng viên nhiều nhất trong cơ sở dữ liệu của VietnamWorks. Ngoài ra, ngành quản trị nhân lực cũng là một trong những ngành thu hút ứng viên, với tỉ lệ chọi là 1/73 trên một công việc đăng tuyển, đứng thứ 2 về tỉ lệ chọi trên cơ sở dữ liệu. Những số liệu trên cho thấy thị trường tuyển dụng ngành này đang rất sôi động. Chúng tôi luôn nhận được yêu cầu tuyển trưởng phòng nhân sự hoặc giám đốc nhân sự từ các DN thuộc khối FDI mới hoặc chuẩn bị vào Việt Nam. Và nhu cầu tuyển dụng đối với các vị trí cấp quản lý này đang thật sự trở nên bức thiết do ứng viên ngành nhân sự quá thiếu, nhưng ứng viên đạt yêu cầu ngày càng thách thức hơn cho vai trò tư vấn chiến lược như nêu ở phần trên không thật sự nhiều

Đại học RMIT Việt Nam nơi đào tạo chính quy Cử nhân Quản trị nguồn nhân lực

Một nhân sự quản lý nguồn nhân lực chất lượng, theo bà, sẽ cần hội tụ những yêu cầu gì?

Trong bối cảnh các DN đang dần chuyển đổi sang các mô hình nhân sự mới, người làm quản trị nhân lực cũng cần chuyển đổi để phù hợp với tổ chức. Dưới ảnh hưởng của công nghệ (chúng tôi hay gọi là nhân sự 4.0), người làm quản trị nhân sự cần trang bị kiến thức về “công nghệ, kỹ thuật số”, biết cách vận dụng công nghệ để phục vụ cho công việc liên quan đến nhân sự, đơn cử như: phần mềm quản trị nhân sự, ứng dụng công nghệ cho tuyển dụng, sử dụng công nghệ và kỹ thuật số cho các hoạt động đào tạo nhân sự và các hoạt động gắn kết trong nội bộ. Theo đó, họ cũng cần phải cập nhật những thuật ngữ công nghệ mới và có khả năng tạo trong việc vận dụng nó, các công nghệ mới có thể ứng dụng vào quản trị nhân sự hiện nay như: Blockchian (chuỗi khối), trí tuệ nhân tạo, máy học và học sâu, dữ liệu lớn… Bên cạnh đó, người làm quản trị nhân sự gắn liền với mô hình “đối tác nhân sự của DN ” cũng cần có tư duy “đặt khách hàng làm trọng tâm trong kinh doanh”. Họ cần phải quan sát thị trường và các đối thủ, để từ đó phát triển một chiến lược nhân sự tốt hơn, nhằm phục vụ cho mục đích cuối cùng là thúc đấy DN phát triển. Họ có thể trực tiếp tham gia vào những khâu hoạt động kinh doanh để hiểu được bản chất và kỹ năng mỗi vị trí công việc đòi hỏi là gì, để có thể thể cố vấn cho các phòng ban đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ để mang đến những trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng. Người làm quản trị nhân sự hiện nay cần phải có tầm nhìn và sự dự đoán cho những thay đổi sắp tới, để chuẩn bị cho mình và cho đội ngũ nhân lực những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong kỷ nguyên chuyển đổi sang 4.0 vốn đang thay đổi mạnh mẽ tại Việt Nam.

Xin cám ơn bà.