Đường dây nóng: 0866.59.4498 - Chủ nhật 20/10/2019 05:39

Giải pháp nào cho tình trạng nghỉ việc gia tăng?

09:54 | 04/10/2019
Thực trạng nghỉ việc của người lao động đang tăng liên tục trong vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ tạo ra những “tổn thất” không ngờ tới cho doanh nghiệp bởi để tuyển dụng, ít nhất phải mất 15-20% lương năm của vị trí đó mới tìm được một người thay thế.

Báo động thực trạng nghỉ việc gia tăng

Tại Hội nghị Nguồn nhân lực hạnh phúc 2019 với chủ đề “Beyond the norm - nghĩ khác biệt, làm vượt trội”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe do doanh nghiệp này tổ chức ngày 3/10.

giai phap nao cho tinh trang nghi viec gia tang
Các diễn giả chia sẻ về cách giữ chân lao động

Cụ thể, theo Khảo sát nơi làm việc tốt nhất Việt Nam của Anphabe, tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019. Trong đó, ở cấp bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu có tỷ lệ cao nhất với 29%. Tuy nhiên, ở các cấp bậc cao hơn như trưởng nhóm, quản lý, giám đốc… lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều, nhất là 4 phòng ban quan trọng là tiếp thị, tiếp thị bán hàng, IT và tài chính.

Cũng theo khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm trẻ (thế hệ 9X) cao hơn hẳn so với các nhóm tuổi khác. Đáng nói là, ngay cả ‘hài lòng’ về môi trường làm việc, thì vẫn có hơn 17% dự tính nghỉ trong vòng một năm tới. Nhân viên thâm niên dưới 2 năm có rủi ro nghỉ việc cao nhất, đặc biệt ở cấp quản lý và giám đốc cao hơn hẳn các mức thâm niên khác. Phân tích trên mức lương, nhóm nhân viên có lương trên 80 triệu thì trung bình cứ 2 người sẽ có 1 người manh nha nghỉ.

Không chỉ tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng mà nhóm thất thoát đáng tiếc (nhân viên dù đang có ý định nghỉ việc nhưng nỗ lực vẫn cao) đang nhảy vọt đáng lo ngại (gấp 3 lần so với năm 2018). Theo nhận định, khi một nhân viên nghỉ việc sẽ tạo ra những “tổn thất” không ngờ tới bởi để tuyển dụng, ít nhất phải mất 15-20% lương năm của vị trí đó mới tìm được một người thay thế. Song nếu người ra đi là người giỏi và nỗ lực cao, “thất thoát” sẽ cao hơn nhiều. Nguyên nhân được chỉ ra là do các kiến thức và mối quan hệ bị mất đi, chi phí đào tạo người mới... Tổng các chi phí này dễ dàng lên tới 1-2 năm lương của người ra đi, dẫn tới gánh nặng chi phí khổng lồ cho doanh nghiệp.

Đâu là nguyên nhân

Dựa trên kết quả khảo sát diện rộng và phân tích chuyên sâu, Anphabe đã chỉ ra những xu hướng khiến tình trạng “những người ra đi” ngày càng nghiêm trọng. Cụ thể là làm việc khác ngành nghề không còn là rào cản lớn, bến đỗ của “những người ra đi” không chỉ bó hẹp trong các công ty cùng ngành, mà còn có thêm nhiều lựa chọn ở các ngành mới, đang phát triển nhanh. Top 5 ngành được người đi làm ở các ngành khác đánh giá là hấp dẫn nhất ngoài ngành họ đang làm bao gồm: ẩm thực và nghỉ dưỡng, ngân hàng, bất động sản/kiến trúc/thiết kế, bán lẻ/bán sỉ/thương mại, dịch vụ tài chính, trong năm 2018 đã thu hút rất nhiều nhân sự ngoài ngành.

Ngoài ra, số lượng doanh nghiệp mới đăng ký đang tăng lên nhanh chóng (chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2019 đã có hơn 80.000 doanh nghiệp), dẫn tới tình trạng họ sẽ phải đi “săn” nhân tài từ những công ty hiện tại.

Một điểm đáng chú ý, 32% người đi làm tại các doanh nghiệp lớn chia sẻ mong muốn khởi nghiệp trong tương lai. Vì thế, ngày càng có nhiều người nghỉ việc để đi làm cho những công ty startup hoặc tự khởi nghiệp riêng.

Cuối cùng, do tình hình di dân (Việt Nam thuộc Top 10 nước di dân nhiều ở châu Á Thái Bình Dương) cũng là nguyên nhân khiến tình hình “chảy máu chất xám” diễn ra nhiều và đáng tiếc.

Bà Thanh Nguyễn cho rằng, khi đã nhìn rõ hơn các nhóm nguyên nhân, chúng ta cần giải quyết vấn đề “người ra đi” hiệu quả và hành động ngay từ giai đoạn còn gắn kết cũng như cảnh giác các dấu hiệu “rạn nứt”.

Tuy nhiên, tăng lương hoặc thăng chức không nên là giải pháp duy nhất vì chỉ có tác dụng tạm thời, cốt lõi vấn đề để tăng gắn kết, nỗ lực cũng như lòng trung thành vẫn phải là kết hợp chiến lược “kéo và đẩy”. Kéo nỗ lực của nhân viên bằng cả tình cảm và lý trí thông qua môi trường làm việc có nhiều yếu tố kích thích sự gắn kết theo từng nhóm nhân viên. Đẩy bằng động lực tự thân thông qua hỗ trợ và giúp họ cảm nhận tốt hơn 5 yếu tố nâng tầng động lực (ý nghĩa công việc, sức khỏe thể chất tinh thần, năng lực tương thích, kết nối và tự chủ).

Mai Ca