Tin Khu Vực 
Trong cải cách nền hành chính công vụ, KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) được nhìn nhận là nền tảng của quản trị hiệu suất của công chức. Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), hệ thống hiệu quả phải gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, đo lường kết quả đầu ra và tạo cơ chế phản hồi liên tục. Cách tiếp cận này đang trở thành xu hướng chủ đạo tại nhiều quốc gia phát triển, từ đó mở ra những gợi ý chính sách quan trọng cho Việt Nam trong quá trình hoàn thiện khung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
KPI được các quốc gia phát triển ứng dụng như công cụ cốt lõi để đo lường hiệu quả và nâng cao chất lượng phục vụ trong khu vực công. Ảnh minh họa
Đánh giá hiệu suất theo giời gian thực
Tại Mỹ, Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ xác định quản trị hiệu suất là một chu trình liên tục, gồm thiết lập mục tiêu, theo dõi tiến độ, phản hồi định kỳ và đánh giá cuối kỳ. KPI được thiết kế dựa trên kết quả công việc và chất lượng dịch vụ, thay vì chỉ dựa vào khối lượng xử lý hồ sơ. Điều này giúp nâng cao trách nhiệm giải trình và hiệu quả sử dụng nguồn lực công.
Ở Vương quốc Anh, khung đánh giá công chức cấp cao của Chính phủ cho thấy cách triển khai linh hoạt nhưng chặt chẽ. Công chức xác lập mục tiêu ngay từ đầu năm, duy trì trao đổi định kỳ với lãnh đạo và được đánh giá thông qua cơ chế rà soát tập thể nhằm bảo đảm tính công bằng. Điểm cốt lõi là KPI không đứng riêng lẻ, mà nằm trong hệ sinh thái quản trị gồm đối thoại, điều chỉnh và ghi nhận thành tích.
Singapore tiếp cận theo hướng kết hợp giữa đánh giá hiện tại và tiềm năng dài hạn. Bên cạnh chấm điểm kết quả công việc, Phòng Dịch vụ công Singapore dựa trên chỉ số để nhận định khả năng phát triển của công chức. Hệ thống này đi kèm kế hoạch phát triển cá nhân, đào tạo quản lý và ứng dụng công nghệ để thu thập phản hồi theo thời gian thực. Nhờ đó, KPI trở thành công cụ thúc đẩy năng lực, không chỉ là cơ sở xếp loại.
Trong khi đó, New Zealand mở rộng KPI ra cấp tổ chức. Ủy ban Dịch vụ Công cộng New Zealand triển khai các chương trình rà soát hiệu suất độc lập nhằm đánh giá cả hiệu quả hệ thống, tập trung vào giá trị mang lại cho xã hội và khả năng thích ứng trong tương lai. Kinh nghiệm này cho thấy KPI trong khu vực công cần phản ánh kết quả tổng thể, không chỉ dừng ở từng cá nhân.
Từ các mô hình trên, có thể thấy điểm chung của KPI rằng phải gắn với kết quả, được theo dõi liên tục, có phản hồi thường xuyên và liên kết chặt chẽ giữa cá nhân, đơn vị, hệ thống.
Việt Nam hướng tới định lượng, đồng bộ và minh bạch
Trong khi nhiều quốc gia đã chuyển mạnh sang quản trị hiệu suất, Việt Nam cũng đang từng bước hoàn thiện khung đánh giá theo hướng hiện đại, định lượng và gắn với kết quả. Hiện nay, Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến nhân dân đối với dự thảo Nghị định quy định khung tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức, thay thế các quy định trước đó.
Điểm mới đáng chú ý là việc thiết kế khung tiêu chí theo hướng định lượng rõ ràng, với cấu trúc điểm số cụ thể. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, dự thảo chia thành hai nhóm tiêu chí, nhóm tiêu chí chung tối đa 30 điểm và nhóm tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ tối đa 70 điểm. Cách phân bổ này thể hiện rõ định hướng lấy kết quả làm trọng tâm, đồng thời vẫn bảo đảm yêu cầu về kỷ luật, quản trị và điều kiện hoạt động.
Nhóm tiêu chí chung tập trung vào việc chấp hành chủ trương, chính sách, năng lực quản trị và điều kiện bảo đảm hoạt động. Trong khi đó, nhóm tiêu chí kết quả phản ánh trực tiếp hiệu quả thực thi nhiệm vụ, chất lượng dịch vụ, hiệu quả sử dụng nguồn lực và năng lực đổi mới, cải tiến. Đây là bước tiến quan trọng, tiệm cận thông lệ quốc tế khi chuyển trọng tâm từ “làm đúng quy trình” sang “tạo ra kết quả”.
Căn cứ tổng điểm, đơn vị được xếp loại theo bốn mức gồm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (từ 90 điểm trở lên), hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ (dưới 50 điểm hoặc thuộc trường hợp quy định). Cách phân loại này bảo đảm tính phân hóa rõ ràng, khắc phục tình trạng “cào bằng” trong đánh giá.
Đối với viên chức, dự thảo cũng thiết kế khung tiêu chí tương tự, gồm 30 điểm cho tiêu chí chung và 70 điểm cho kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí chung không chỉ đánh giá phẩm chất, kỷ luật, năng lực chuyên môn mà còn nhấn mạnh tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và trách nhiệm phục vụ người dân, doanh nghiệp. Đây là điểm mới mang tính định hướng, phù hợp với yêu cầu xây dựng nền công vụ năng động và phục vụ.
Nhóm tiêu chí kết quả của viên chức được chia theo ba loại nhiệm vụ gồm thường xuyên, theo chương trình kế hoạch và nhiệm vụ đột xuất. Cách tiếp cận này giúp phản ánh đầy đủ khối lượng và tính chất công việc, đồng thời tạo điều kiện để đánh giá khách quan hơn.
Đặc biệt, dự thảo quy định khung tiêu chí của viên chức phải được xây dựng trên cơ sở khung tiêu chí của đơn vị và vị trí việc làm. Điều này tạo ra sự liên thông từ mục tiêu tổ chức đến kết quả cá nhân, một nguyên tắc cốt lõi trong quản trị KPI hiện đại mà OECD và World Bank đều khuyến nghị.
Một thay đổi đáng chú ý khác là việc lược bỏ quy định miễn đánh giá đối với viên chức có thời gian công tác dưới 6 tháng. Thay vào đó, tất cả đều được đánh giá theo mức độ phù hợp, bảo đảm tính liên tục và toàn diện của hệ thống. Điều này góp phần tăng tính công bằng và hạn chế “khoảng trống” trong quản lý hiệu suất.
Có thể thấy, hướng đi của Việt Nam đang tiệm cận các chuẩn mực quốc tế, tăng tính định lượng, nhấn mạnh kết quả, bảo đảm liên thông và minh bạch. Nếu được triển khai đồng bộ, khung KPI mới không chỉ là công cụ xếp loại, mà còn là đòn bẩy nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp và năng lực đội ngũ viên chức.